İşten Çıkarılan İşçinin Hakları: Kıdem, İhbar Tazminatı ve İşe İade

İşten çıkarılma, çoğu zaman beklenmedik bir anda ve yoğun bir stres içinde gerçekleşir. Bu sırada imzalatılan belgeler ve kaçırılan kısa süreler, sonradan telafisi güç hak kayıplarına yol açabilir. Aşağıda, işveren tarafından iş sözleşmesi sona erdirilen işçinin temel hakları ve dikkat etmesi gereken süreler özetlenmiştir.

Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesine göre aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçiye, her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenir. Tazminat, kanunda belirlenen tavanı aşamaz.

Kural olarak işverenin feshinde kıdem tazminatı doğar. Ancak fesih, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarına dayanıyorsa (4857 sayılı İş Kanunu m.25/II) kıdem tazminatı ödenmez. İşçinin haklı nedenle feshi (m.24), askerlik, emeklilik ve kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde ayrılması gibi hâllerde de kıdem tazminatı hakkı vardır.

İhbar tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, kanundaki bildirim sürelerine uymak zorundadır (İş Kanunu m.17). Bu süreler çalışma süresine göre şöyledir:

• Altı aydan az çalışmada: 2 hafta
• Altı ay – bir buçuk yıl: 4 hafta
• Bir buçuk yıl – üç yıl: 6 hafta
• Üç yıldan fazla: 8 hafta

İşveren bu süreye uymadan işçiyi çıkarırsa, süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Haklı nedenle (m.25) yapılan fesihlerde ihbar süresi aranmaz.

Diğer işçilik alacakları

Fesihten bağımsız olarak, ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri ile kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti de talep edilebilir. Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi beş yıldır (İş Kanunu ek m.3). İşçilik alacağı ve tazminat davalarında, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3).

İşe iade

İş güvencesinden yararlanabilmek için kural olarak şu şartların birlikte bulunması gerekir (İş Kanunu m.18):

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması,
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması,
• İşçinin işveren vekili konumunda olmaması.

Fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını düşünen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (m.20). Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa dört ila sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı öder; ayrıca dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları da ödenir (m.21).

İbraname ve imzalatılan belgeler

İşten çıkış sırasında “tüm haklarımı aldım” içerikli belgeler imzalatılması sık rastlanan bir durumdur. Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesine göre işçinin işverenden alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli olması için yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir ay geçmiş olması, alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin hakkı tam olarak karşılayacak şekilde banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu şartları taşımayan ibranameler kesin hükümsüzdür.

Konuya ilişkin hizmetlerimiz için İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku sayfasına bakabilirsiniz.

Sık sorulan sorular